一位前 Uber 工程師參觀了 Nvidia 的總部，簡直不敢相信員工在工作中實際支付的費用：「我們使用一種叫做……」
科技作家格爾蓋利·奧羅什（Gergely Orosz）上個月造訪輝達公司（NVIDIA Corporation，納斯達克股票代碼：NVDA）總部，揭露出該公司在科技文化與營運模式上的獨特之處。
奧羅什曾於優步技術公司（Uber Technologies Inc.，紐約證券交易所股票代碼：UBER）及微軟公司（Microsoft Corporation，納斯達克股票代碼：MSFT）旗下 Skype 部門擔任工程師。他隨後在 X 平台發文，分享一系列觀察心得，為外界罕見地揭示這家 AI 巨頭如何以迥異於其他科技公司的模式運作。
今天參觀了 NVIDIA 總部。
— 格爾蓋利·奧羅什（@GergelyOrosz）2026 年 6 月 25 日
有兩點觀察頗有意思：
1. 零食與咖啡並非免費提供：員工須自行付費購買。這在大型科技公司中實屬罕見，但對此處的開發者而言卻毫不稀奇。「我們用一種叫『薪資』的東西，來買自己真正需要的東西。」值得深思（字面上也確實如此！）
與眾多大型科技公司不同，輝達向員工收取零食與咖啡費用。一名開發人員幽默地告訴奧羅什：「我們用一種叫『薪資』的東西，來買自己真正需要的東西。」
另一項顯著特色，是輝達園區內設有專屬辦公空間，供 OpenAI 的 Codex 等 AI 新創公司使用。這些新創團隊會定期為輝達員工開設「辦公時段」（office hours），此類做法在其他科技公司極為少見。
這位科技作家寫道：「順帶一提，我聽說 Codex 團隊在此地人氣極高！」
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「迴力鏢員工」文化
接著，奧羅什指出，輝達的工作文化亦別具一格。無論是開發人員或非開發人員，員工普遍展現出樂觀、專注、自信且放鬆的綜合特質。「迴力鏢式回流」（boomeranging）——即離開輝達工作一段時間後再度返職——在內部十分常見。
奧羅什寫道：「平均任職年資似乎偏高，轉換團隊也相當容易。」他補充說明，輝達鼓勵團隊間的流動性，並積極投資於員工的學習與發展。
他也指出，他所接觸的團隊運作靈活敏捷、節奏迅速，更接近新創公司風格，而非一般上市公司。「我實在不習慣在一家上市公司內部看到這種樣貌。」這位前工程師評論道。
最後，執行長黃仁勳（Jensen Huang）的持續親臨現場，對形塑公司文化與營運模式發揮了關鍵影響。
奧羅什寫道：「每隔幾分鐘就會有人提起 Jensen。他彷彿是推動當地許多事務的核心驅動力。」
黃仁勳「以人為本」的領導哲學
輝達在科技文化上的獨特取徑，可追溯至黃仁勳的領導風格。他在今年 3 月的一場訪談中，闡述了「極致共同設計」（extreme co-design）的概念——一種全面優化整體軟體堆疊的整合性方法。此理念亦反映於輝達的日常營運中，強調透過合理分配工作負荷，以最大化整體效益。
黃仁勳亦表明，應盡可能提高員工薪酬，彰顯輝達對員工發展的重視。他先前曾表示，其管理團隊中「創造出的億萬富翁數量，超過任何一位其他執行長」。他還透露，自己會親自審閱全體 42,000 名員工的薪酬方案，經常主動調薪，並指出：「照顧好員工，最終將反饋至公司本身。」
大型科技公司文化的對比
特斯拉公司（Tesla Inc.，納斯達克股票代碼：TSLA）前高管、原 Optimus 專案負責人克里斯·沃爾蒂（Chris Walti），以及特斯拉最早期員工之一吉恩·貝爾迪切夫斯基（Gene Berdichevsky），均形容在埃隆·馬斯克（Elon Musk）麾下工作雖壓力巨大，卻極富成就感。沃爾蒂盛讚特斯拉官僚體制極簡、決策迅速；貝爾迪切夫斯基則表示，該文化催生的是「極致自主」（radical self-reliance），而非典型的朝九晚五職場模式。兩人皆承認工作壓力龐大；貝爾迪切夫斯基更指出，儘管過去成就斐然，馬斯克仍脾氣暴躁、要求嚴苛、毫不寬容。
與此同時，Meta Platforms（納斯達克股票代碼：META）首席技術官安德魯·博斯沃思（Andrew Bosworth）表示，公司將改善辦公室零食與飲料品質，以提振經歷裁員後的員工士氣。X 平台產品主管尼基塔·比爾（Nikita Bier）則嘲諷此舉，並邀請「被忽視」的 Meta 工程師加入 X，承諾其零食預算將等同甚至超越 Meta，同時藉此宣傳工程職缺。
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